一、如何判斷解聘通知書是否合法？

《勞動合同法》規定了用人單位可以解除勞動合同的情形，當勞動者出現相應的情形時，用人單位解除勞動合同時不僅要實體合法，而且要程序合法。如果解除勞動合同程序方面存在瑕疵，解除行為也將存在法律風險。

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

法律依據：《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規定了用人單位可以解除勞動合同的情形，第四十二條規定了用人單位不得解除勞動合同的情形。

《勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協商一致的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的；(二)生產經營發生嚴重困難的；(三)企業轉產、技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(四)因防治污染搬遷的；(五)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(二)訂立無固定期限勞動合同的；(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

二、解除勞務合同有哪些注意事項

1.用人單位解除勞動合同，應將解除事由告知勞動者，同時用人單位應將解除勞動合同通知采取有效的方式送達勞動者。

2.用人單位在與員工解除勞動合同時，應嚴格按照法律規定，并且盡可能落實到紙面，以免日后帶來不必要的麻煩。

3.解除通知送達問題，公司需按照勞動者在勞動合同中填寫的住址送達解除勞動合同通知，若僅僅向其戶籍所在地郵寄，如果沒有證據證明解除通知被簽收，公司送達行為不符合法律規定，進而解除行為違法。