近年來我國共享經濟發展迅猛，吸納就業的數量也在快速增加。共享經濟發展迅猛，不僅吸納了規模巨大的從業人員，而且其就業形態體現出與傳統就業截然不同的特征。一些共享用工平臺作為信息紐帶，交換用工信息，促成缺工企業與用工富余企業之間的員工共享，極大地緩解了用工壓力和就業壓力。事實上，共享用工作為一種靈活用工方式，不僅適用于疫情期間，也適用于淡旺季明顯的企業之間。

法妞網友咨詢：

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共享用工的勞動關系應如何認定？

黃穎律師解答：

共享用工是原企業（勞動力富余企業）與職工遵循誠實信用原則，在自愿協商一致的情況下將職工安排到缺工企業（勞動力短缺企業）工作，同時實現原企業降低人力成本、缺工企業增強生產能力、職工獲取勞動報酬三贏局面的用工模式。

我國現行法采取的是二元結構，存在勞動關系就能享受到全套的勞動法保護、不存在勞動關系則被排除在勞動法的保障范圍之外，另外還存在著社會保險關系和勞動關系“綁定”的問題，也就是說不存在勞動關系甚至都不在社會保險的“保護傘”下，所以絕大多數的論文都在討論共享企業與網約工的法律關系界定這一前提性的、關鍵性的問題。

黃穎律師補充：

共享是企業與企業之間的人力資源共享，是企業之間自行調配人力資源的方式，因此，原企業與缺工企業屬于合同關系，雙方應當簽訂共享用工協議。共享用工實質上是企業與企業之間相互借用職工，共享用工不改變勞動關系，職工依然與原企業建立勞動關系。職工非由其用人單位安排而自行到其他單位工作的，不屬于共享用工。用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

第一，共享經濟給勞動用工帶來了巨大變化，對勞動法理論提出了挑戰；第二，無論網約工與共享企業有沒有勞動關系，對網約工的合法權益應該給予一定程度的保護；第三，雖然現行法對勞動關系認定標準的規定不完全適用于網約工，但是勞動關系的認定不能被泛化；第四，既要保障網約工的合法權益，但也不能以損害共享經濟的發展為代價。